La UE alcanza un acuerdo para acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres

Estrasburgo – 15 de diciembre 2022

El Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión han alcanzado hoy un acuerdo sobre una nueva Directiva de la UE relativa a la transparencia salarial. La directiva pretende garantizar la igualdad salarial en la UE poniendo de relieve las diferencias salariales y otorgando a las trabajadoras más derechos en materia de retribución. Los Verdes/ALE acogen con gran satisfacción el resultado de las negociaciones en los trílogos.

El eurodiputado de En Comú Podem y vicepresidente de los Verdes/ALE, Ernest Urtasun, ha comentado:

“Hoy en día en la UE las mujeres siguen ganando un 13% menos por hora que los hombres. Con este acuerdo sobre transparencia salarial, la UE lanza un mensaje fuerte para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres y que se toma en serio la igualdad de género. La transparencia salarial es una de las mejores herramientas que tenemos para acabar con la brecha salarial y ahora tenemos un acuerdo ambicioso que puede ayudar a acabar con esta desigualdad salarial en la UE.”

“La legislación reforzará a los empleados y empleadas, representantes sindicales y a los sindicatos a la hora de plantear cuestiones de igualdad salarial. Al mismo tiempo, pondremos fin a las cláusulas de confidencialidad y garantizaremos que no se impida a los trabajadores y trabajadoras hablar de su salario.

“En los trílogos conseguimos reforzar el texto para que los empresarios con más de cien empleados tuvieran que hacer públicas sus diferencias salariales. La Comisión había propuesto inicialmente que sólo se incluyeran los empresarios con más de 250 empleados. Como Verdes, nos habría gustado que fueran aún más los centros de trabajo que publicaran su brecha salarial, pero aun así estamos satisfechos con la mejora de la propuesta.”

Cómo se inicia el proceso legislativo en la UE y qué son los trílogos.

En la Unión Europea, es la Comisión la que propone las leyes al Parlamento Europeo y al Consejo (un sistema legislativo bicameral). En todo este proceso, la Comisión Europea es muy importante. Sólo en muy contadas ocasiones hacen propuestas las demás instituciones (caso de leyes referidas al BCE o al Tribunal de Justicia) o los Estados miembros. La Comisión también tiene un poder exclusivo para modificar su propia propuesta en cualquier momento del procedimiento, a la vista de las circunstancias. Esto le da una "omnipresencia negociadora" determinante. Sólo mediante aprobación simple del Parlamento y unánime del Consejo podrá eludirse la opinión de la Comisión y modificar válidamente su propuesta.

En consecuencia, la Comisión Europea es clave para el proceso legislativo, por su capacidad propositiva exclusiva, porque puede modificar, revisar, etc. y porque su posición ante un tema se suele imponer, a menos que Parlamento y Consejo estén de acuerdo en cambiar.

El proceso para elaborar leyes europeas es complejo.

Antes de hacer una propuesta, la Comisión puede encargar una evaluación de impacto social (para determinar si los pro son más que los contra), y en caso positivo, puede elaborar los libros blancos (propuestas definidas en un ámbito o tema específico) o libros verdes (conjunto estructurado de reflexiones y propuestas generales que la Comisión hace público con el fin de dar a conocer sus puntos de vista).

Las etapas del proceso legislativo ordinario

En el procedimiento legislativo ordinario  existen las "8 etapas" por las que pueden atravesar las propuestas hasta ser aprobadas, o descartadas de forma definitiva. La primera de ellas es la propuesta de la Comisión, que ya hemos explicado.

A veces, se dan todos ellos, otras veces, se aprueban las leyes por la vía más corta. Hay una lectura del Parlamento Europeo y del Consejo, que si es positiva en ambos casos, puede dar lugar a la aprobación directa de la propuesta. Pero este no suele ser el caso. Así que se hace una segunda lectura por parte del Parlamento, contemplando ya las enmiendas del Consejo, es decir las objeciones que se han presentado a la propuesta. Aquí puede darse el caso de que se decida no continuar con la tramitación y se archive la propuesta. Sin embargo, si en esta lectura el Parlamento la acepta, la legislación se aprueba. Si no, la Comisión debe informar sobre las enmiendas y se pasa a una segunda lectura por parte del Consejo. Si este las acepta, se aprueba; si no, se abre la etapa de conciliación. En esta instancia, tanto el Parlamento como el Consejo tienen que hacer una tercera lectura. Si ambos están de acuerdo, la legislación es aprobada. Si no, finaliza el proceso.

Procesos informales

Se suele decir que el procedimiento anterior es la punta del iceberg, pero que el grueso de la normativa se decide en reuniones informales, de las que no tenemos información.

Qué son los "trílogos"

El proceso suele ir acompañado por reuniones informales entre la Comisión, el Consejo y el Parlamento. En ocasiones, los representantes de los Estados Miembro discuten la propuesta de la Comisión, antes de que comience a hacerlo el propio Parlamento. Por esta razón, cuando el Consejo toma una decisión, lo hace con unanimidad, ya que lo han estado discutiendo anteriormente.

Los "trílogos" son las reuniones de seguimiento de estas tres instituciones, del Consejo, del Parlamento y de la Comisión, que se realizan de manera informal a fin de facilitar el proceso legislativo de una determinada propuesta.

Como de estas reuniones no se informa a la ciudadanía, ni a los Parlamentos de los países, de los temas tratados, ni de los avances o retrocesos que allí se produzcan, estos mecanismos han sido señalados como "factores opacos" que generan un déficit de transparencia dentro del proceso legislativo.

La brecha salarial.

"Desde CGT entendemos que hay problema estructural de fondo soportado por una serie de falsos mitos que justifican la brecha salarial como una consecuencia  natural de ciertas decisiones de las mujeres."

Según datos de Eurostat, la brecha salarial, entendida como la diferencia en la remuneración percibida por hombres y mujeres, es de un 14,2% de media en España, ligeramente inferior al 16,2% de media de la Unión Europea. Traducido a días en el calendario, ese 14,2% supone un total de 51 días, que serían los que las mujeres trabajan gratis, según se ha anunciado en los medios en los últimos días. 

Los datos son peores cuando se considera la brecha salarial total, que en España es del 37,5% de media. Este dato cuantifica los ingresos anuales totales de hombres y mujeres, e incorpora variables como la tasa de ocupación de ambos colectivos. 

Desde CGT entendemos que hay problema estructural de fondo soportado por una serie de falsos mitos que justifican la brecha salarial como una consecuencia  natural de ciertas decisiones de las mujeres:

Mito 1: Las mujeres trabajan más a tiempo parcial, es lógico que cobren menos. Falso. Trabajar a tiempo parcial supone menos salario total, no menos salario por hora. 

Mito 2: Las mujeres ganan menos porque escogen trabajos peor remunerados. Falso. Dejando al lado el debate sobre hasta dónde es libre esa elección, la brecha salarial se repite en todos los rangos salariales.

Mito 3: Los hombres tienen más estudios, es lógico que tengan mejores trabajos. Falso. Las mujeres son mayoría en las universidades, pero esa mayoría en la educación superior no se ve reflejada en la incorporación al mercado laboral ni en los salarios.No se trata de victimismo. Hay un problema estructural de fondo que hay que visibilizar y que esperamos contribuya a solucionar la nueva regulación laboral.

SITUACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL EN ESPAÑA Y EUROPA, SEGÚN LA UGT.

14 diciembre, 2022  Empleo

Según un informe de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT), hay una brecha salarial entre hombres y mujeres en España de un 9,4%. Eso significa que las mujeres en España trabajan gratis 34 días en 2022, en comparación con los hombres, equivalente al periodo desde el 28 de noviembre hasta el 31 de diciembre. En 2010, esta brecha era un 16,2%, aumentó hasta un 18,7% en 2012 y luego disminuyó hasta el 9,4% en 2019.

En España, en un intento de eliminar la brecha salarial se estableció un acuerdo de Salario Mínimo Interprofesional y el Real Decreto 902/2020 sobre Igualdad Retributiva. Este decreto permite a las personas trabajadoras en España conocer los motivos de su discriminación salarial y eliminarlos.

Nivel europeo y español

Según los datos de EUROSTAT 2022, la brecha salarial en España es menor a la brecha salarial en la Unión Europea que es 13% y significa que las mujeres trabajan 47 días gratis. En 2010, la brecha de la Unión Europea era menor a la de España, con un 15,8% y se ha ido reduciendo lentamente hasta el 13% en 2020.

Los países con mayor brecha salarial en la Unión Europea en 2020 fueron Letonia (22,3%), Estonia (21,1%), seguidos por Austria (18,9%) y Alemania (18,3%). Por otro lado, los países con menor brecha salarial en la Unión Europea en 2020 fueron Luxemburgo (0,7%), Rumanía (2,4%), Eslovenia (3,1%) e Italia (4,2%).

Hace más de 45 años se aprobó una legislación para defender la igualdad salarial entre hombres y mujeres a nivel europeo. Sin embargo, la brecha sigue siendo muy elevada. La Unión Europea está retrasando adoptar una Directiva sobre Transparencia Salarial, que ayudaría a destacar varios elementos de la discriminación salarial. El Comité de Mujeres de la Confederación Europea de Sindicatos, de la que UGT forma parte, está insistiendo a aprobar esa Directiva que autorice a las trabajadoras que reevalúen el valor de su trabajo.

Puedes acceder a la información original a través de los siguientes enlaces: el informe original y la noticia original.

Puedes consultar más información en materia de la brecha salarial a través del siguiente enlace del Observatorio de Igualdad y Empleo.

El Observatorio de Igualdad y Empleo es una acción de divulgación que forma parte del proyecto DANA+, financiado por el Fondo Social Europeo- Programa Operativo de Inclusión Social y Economía.